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时间:2022-01-14 22:36

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作者:sook云

标签: 折扣  香港  带宽  文件  存储器 

导读:在过去的四十年里,这个问题一直吸引着我:为什么人力资源职能部门没有像财务职能部门一样的机构权力。我记得我在1970年代中期思考过这个问题,当时我的一位前经理辞去了昆士...

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在过去的四十年里,这个问题一直吸引着我:为什么人力资源职能部门没有像财务职能部门一样的机构权力。我记得我在1970年代中期思考过这个问题,当时我的一位前经理辞去了昆士兰州人力资源经理的职务,他来自澳大利亚一家大型零售商,我毕业后在人力资源部工作。在我认识我的经理的七年时间里,无论是在为他工作期间,还是在辞职从事我的学术生涯之后,罗杰都是一个非常有魅力的人,他不仅对管理人力资源部门产生了非常强大的影响,而且对昆士兰州的企业运营也产生了巨大的影响。1978年,墨尔本决定将大部分人力资源职能集中起来。在做出这一决定后不到一年,罗杰就辞去了公司的职务。HR功能的影响随之显著降低。当时我思考了人力资源职能中机构权力和个人权力的作用。我很清楚,组织内部的人力资源职能是基于个人权力,而财务职能则是基于制度权力。

在接下来的几十年里,我对制度与个人权力的看法得到了进一步完善。我得出的结论是,组织内的人力资源职能是基于个人权力的,因为我观察到,所有组织中的人力资源职能的权力基础,或者说影响是更好的,随着不同的人更多地通过首席人力资源官的角色而起起伏伏。在金融业则恰恰相反。首席财务官的权力基础仍然是"制度化"的,并不会随着不同个人担任首席财务官的角色而发生显著变化。为什么会出现这种情况,是我在很长一段时间里一直在思考的问题。

我第一次思考为什么人力资源领域的权力类型不同于财务领域的权力类型,要追溯到我的本科时代。我攻读人力资源和市场营销专业的管理学位时,我的妻子(我在学习期间认识的妻子)攻读了会计学位。当我看到一个典型的人力资源学位时,在行为科学和管理方面通常有基础学科,然后在人力资源功能领域有一系列的选修科目:培训和发展、招聘和选拔、组织发展、劳资关系等。第二到第三年之间唯一的区别是你学习更多的选修课,同时也有一个关于人力资源战略的上限科目。随后,我研究了世界各地的各种人力资源学位课程,它们大体上遵循着相同的结构。当你看一个会计学学位时,你会发现两者之间存在差异。纵观核心会计科目,总有一个类似的结构。第一年基本上是关于复式簿记,这是1494年方济会修士卢卡帕西奥利首先编纂的概念。正如我经常告诉我妻子的那样,在过去的500年里,会计并没有什么变化。在第二年会计中,核心科目是将附属科目合并为一整套科目。在第三年的会计中,你学习财务和管理会计,特别是通过会计比率。

在最后一年的会计中,你不仅仅学习财务会计和管理会计比率,你实际上还学习了资产收益率、资本回报率等比率的解释,快速资产比率,市盈率等。在人力资源部我们学习技术和更多的技术,在会计/财务部你学习技术以及财务信息的解释。对我来说,这就是为什么财务有制度权力而人力资源只有个人权力的根本区别。

在过去的三十年里,随着我的职业生涯专注于劳动力分析和劳动力规划,我越来越相信,我们人力资源行业必须建立自己的流程,以建立制度权力人力资源部。我相信,只有通过建立与财务指标水平相似的人员指标,才能实现这一目标。不过,我在这方面的想法在过去几年里有所发展。我再也不相信只有人的标准就足够了,他们是必要的,但还不够。原因是,由于任何组织中的劳动力都是非常异质的,任何指标(如自愿离职率)的汇总结果基本上都是无用的,因为实际结果与我们通常报告的汇总平均指标结果之间存在很大程度的差异。如果自愿离职率为10%,那么这就没有什么意义了,企业管理的软件,因为所有组织的离职率结果都会因任期(职位、组织和地点)、工作家庭/职业群体、组织单位、工作等级、绩效评级等因素而发生巨大变化,这些变化给了我们深刻的见解,电子商务数据分析,我们的主要任务是培养专业技能,使人力资源从业者能够理解这些变化可能带来的影响。建立这种能力是发展我们制度权力的解决方案的一部分,但不是全部。

我认为建立人力资源职能的制度权力基础的关键要求是预测分析。寻找一种新的方法来进行绩效管理、招聘或辅导等,并不是为了发展一个更好的捕鼠器。所有这些都很重要,但并不意味着人力资源职能对业务成功至关重要。

同时,我们需要建立人力资源职能部门的能力,以承担广泛的跨部门应用预测分析,其中一组是投资组合中的关键。我们需要确保我们有一套预测性分析,将劳动力的各个方面与业务成功联系起来。商业成功通常是由收入和收入增长、盈利能力和利润率、新产品或服务的收入等因素来衡量的。中间的,但仍然是关键的因素,如净推荐分数,客户保留,创新等。我们需要发展预测分析能力,以便我们联系人员因素,如员工敬业度,大数据风控,保留率,任期概况,培训投资,招聘来源,淘客机器人,这些业务成果的职业道路等。

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