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如果企业领导者了解高绩效员工的特点,他们会做出更好的人事决策吗?如果他们知道导致高成本自愿离职的因素,他们会改变留任策略吗?如果他们知道完成工作的真正成本,他们会更好地决定从哪个地区雇佣员工或是否聘用承包商吗?当然,他们也会这样做。劳动力资源是健全管理决策的基础。尽管这种普遍的认识,大多数人力资源组织甚至不能提供最基本的劳动力信息给企业领导人。鉴于目前人力资源基础设施的现状,人力资源部并不是在隐瞒好东西,中移物联网,他们根本无法做到这一点。

我经常想知道,鉴于人才的重要性,为什么更多的企业领导人没有对更好的智慧大喊大叫。对于业务的许多其他方面,它们可以获得及时、一致和有效的数据。他们希望能够立即访问丰富的信息体验,以查看现金余额、库存和销售渠道。然而,为什么可以接受将人员数据分散在多个不同的系统中,或者需要几天甚至几周才能生成(已经过时的)全球员工总数报告?

幸运的是,越来越多的企业领导人认识到他们对自己的员工了解不够。事实上,在高管调查中,人才的重要性一再显现。以德勤的《人才优势2020报告》(Talent Edge 2020 report)为例,该报告指出:

"……随着全球企业努力走出大衰退,许多高管认识到需要制定人才战略,云购全球,以满足"新常态"的需求。随着全球化和劳动力老龄化等趋势在经济衰退期间越来越受到重视,全球人才领导者现在正致力于在经济现实和投资需求之间找到适当的平衡点,为公司未来十年的成功做好准备。"

今天的企业领导者必须善于识别和管理人才跨业务部门和地区调动人才以支持增长。他们必须成为重新培训人才以支持商业模式变革的专家,并拥有留住最佳员工的坚实战略。

他们还需要认识到,如果只关注员工,"劳动力"的定义已经过时。现在,劳动力的重要组成部分大部分都是临时工,以承包商和发票服务的形式存在。员工智能需要包括整个员工,而不仅仅是其中的一部分。

此外,领导者需要善于识别他们的最佳和最差经理,以招聘、培养和留住人才。每个管理者的人才发展工作体系都应该是可用的,并且是向这些管理者汇报的人员晋升决策的关键部分。这一点对于确定一个爬上公司阶梯的"快速追踪器"是留下了一批优秀人才,还是留下了一堆愚蠢的应试者尤为重要。

如今,许多人力资源组织都在"思考"或积极为其业务用户开发员工/人才仪表盘。这是一项很好且重要的工作,但还不够深入,因为呈现的数据常常是断开连接的,并且脱离了工作流的上下文。为了提供高效的绩效支持,bi大数据分析,人力资源部还应在业务的自然过程中为业务用户提供劳动力智能。分析应该深入到业务流程中,如人员变动、薪酬审查、绩效审查、人才评估和员工队伍规划。

例如,在绩效薪酬审查期间,了解员工是否存在留任风险不是很有价值吗?或者工资低于市价,两年没有升职,但是否是一个不断超越业绩预期的新星?或者是首席执行官五大计划之一的关键参与者?

这种背景下的洞察力将极大地有助于有关绩效工资、奖金、股权和晋升的决策。了解你的优秀员工中有谁向那些在发展人才方面成绩不佳或一般的经理汇报工作也很有价值(许多调查显示,员工为经理工作的时间和为公司工作的时间一样多)。

通过将员工智能嵌入所有人的流程,人力资源专业人士更接近成为真正的商业伙伴。借助现代人力资源管理解决方案,人力资源部可以将各点联系起来,提供最相关、最新的信息,帮助企业领导者做出关键任务甚至改变游戏规则的决策。将人才与核心人力资源记录系统相结合,为员工智慧创造更丰富的环境,大数据精准,并将其交给最有效的管理者。同样重要的是,云服务器怎么样,你将从那些讨厌你的管理者手中获得劳动力智慧,从而带走你最好的人才,以及雇用和发展人才的决定。

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