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人力资源咨询公司美世(Mercer)最近发布的一项研究显示,随着经济走出衰退,雇主计划对其人才计划进行调整。美世还指出,在经济衰退期间,雇主对人才计划做出了"戏剧性的改变"。随着这些变化的进行,我们在管理人才方面是否越来越好?

在2001年左右开始的经济衰退期间,什么是云计算和大数据,许多公司的反应是冻结了人才的一切。当时的想法是:我们是解雇,而不是招聘,所以人才管理不是首要任务。生存取代成就成为核心指标。回顾过去,这显然是一个巨大的错误。

事实是,对有效人才管理的需求从未改变。想想看,当2009年末美国失业率超过10%,达到26年来的最高水平时,仍有300万个技术职位空缺。即使在最糟糕的时候,我们在关键技能方面也陷入了人才危机。

在最近的经济衰退中,许多老练的公司从他们早先在冻结人才管理方面的错误中吸取了教训。然而,公司往往采取我称之为"花生酱"的方法,即在整个组织中传播一层薄薄的战略性人力资源实践和工具,用于绩效管理、发展规划和奖励,这样每个人都能尝到一点甜头,纸面流程也就自动化了。这是对有限资源的浪费。

我知道这是一个苛刻的评估。但最终的数据点是,在最近的经济衰退之前部署了人才管理系统的大多数公司在缩减规模时,并没有将这些系统用于战略决策。因此,在最需要战略的时候,现有的实践和制度无法支持组织。

相反,在困难时期(以及好时期)的人才计划必须以外科手术般的精确性进行管理,在可测量的目标上战略性地投入有限的资金。这意味着确定组织内的关键工作角色——包括那些难以胜任或成本高昂的角色——知道谁在担任这些角色,什么是物联网应用技术,并不断主动地了解个人、团队和业务绩效的交叉点。

这需要以业务为中心而不是以人力资源为中心的方法,超越自动化流程,返现app,将更好的信息放在经理和业务领导手中,以支持实时决策。有效的企业领导者从不独立于企业业绩来看待员工绩效,我们也不应该这样做。

美世公司的研究显示,97%的受访者预计未来三到五年人才竞争将加剧,58%的人认为这是"重大的"。换掉一个关键或领导角色的人可能要花费200%以上的成本那个人的薪水。你可以打赌,不断改善的经济将给你最有才华的员工带来更多的信心。

在艰难时期更聪明地运用人力资源实践并将其与业务成果相一致的组织,将以最强大的组织能力出现,以发现、发展、,调整和留住人才。

他们也将成为所在行业的领导者。

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